팬데믹은 기존의 ‘일’과 ‘일’의 가치를 뒤흔들고 있다.
업무복귀를 거부하는 ‘대사직’ 현상과 최소한의 일만 하는 ‘조용한 사임’ 현상이 발생한다.
출퇴근과 일과 삶의 균형, 재택근무와 하이브리드 근무가 혼재하면서 회사라는 틀에서 벗어나는 사람들이 점점 많아지고 있습니다.
과거의 직장문화가 역사 속으로 사라지고, 완전히 변화하는 직장에서 우리는 무엇을 준비해야 할까?
# 작품의 재정의, ‘오피스 빅뱅’
미국과 유럽의 주요 기업들이 코로나19 방역 조치를 점진적으로 완화한 2022년 봄 이후 사실상 원격근무 종식을 선언하고 직원들의 사무실 복귀를 바라는 분위기가 조성됐다.
그러나 많은 직장인들은 이러한 기업의 요구를 과감히 거부한다.
2022년 봄부터 자진 출국 건수는 계속해서 사상 최고치를 기록할 것입니다.
인재가 직장을 떠나고 기업 문화가 변하고 노동 시장이 변하고 있습니다.
재택근무, 혼합근무, 유연출퇴근 등의 용어가 직장인 커뮤니티에서 자주 거론되며, 조직구성원들은 임금의 높거나 낮은 것보다 근무환경에 더 관심을 갖는다.
점점 더 많은 사람들이 원하는 근무 조건을 찾아 이직하고 있고, 조직은 인력 채용에 고군분투하고 있습니다.
기업은 인재를 채용하고 일을 잘하는 직원의 이탈을 방지하기 위해 안간힘을 씁니다.
그러나 변화하려는 노력에도 불구하고 조직에 가입하기를 거부하는 긱 근로자의 수가 빠르게 증가하고 있습니다.
변화는 다음과 같이 작업의 성격과 기간에 대한 고정관념을 깨기 시작했습니다.
B. 조직 외부에서 수입을 얻거나 노동 시장을 조기에 떠나는 것.
개인, 조직, 시스템 차원의 변화가 매우 근본적이고 폭발적이라는 점에서 우주적 폭발을 일컫는 ‘빅뱅’이라는 말을 빌려 ‘사무실 빅뱅’이라고 부른다.
팬데믹 이후 노동자들의 대이동을 예견하고 이를 ‘위대한 사직’이라고 명명한 텍사스 A&M 대학의 앤서니 클로츠 교수는 코로나19가 어떻게 ‘일의 의미를 재정의’하는 계기가 되었는지 분석했다.
전염병의 위협은 재택근무로의 전환을 심각하게 확대시켰을 뿐만 아니라 우리가 당연하게 여겼던 것들에 대한 근본적인 질문의 출발점이 되었습니다.
코로나19는 오피스 빅뱅을 수면 위로 끌어올린 결정적 계기이자, 코로나19 사태 이전부터 일하는 방식의 변화에 대한 열망이 커진 시금석이라고 할 수 있다.
2023년 오피스 빅뱅 트렌드는 우리에게 ‘일이란 무엇인가’를 묻는 동시에 기업문화 변화의 소용돌이 속에서 개인과 조직의 역할을 되돌아보게 한다.
# 사무실 BIGBANG의 폭발 체인
빅뱅 또는 빅뱅은 순차적으로 발생합니다.
처음에는 개인의 작은 변화라고 생각했지만 그 영향은 조직에 영향을 미치고 시스템적 격변을 일으킵니다.
오피스 빅뱅도 마찬가지다.
연금마니아 개인의 변화는 조직문화의 재편으로 이어지고, 이는 다시 전체 업무시스템의 사회적 변혁으로 이어진다.
레벨 1. 나만의 해방 일기
오피스 빅뱅에서 가장 눈에 띄는 현상은 은퇴 열풍이다.
종신고용이라는 개념은 오래전부터 존재해 왔지만 근속년수는 최근 줄어들고 있다.
2003년 말 대기업 평균 근속연수는 8.2년이었지만 2021년 20대 근로자 중 75.5%가 이직 경험이 있고 30%가 1년을 마치지 못하고 회사를 떠났다.
직장 문화도 이직과 해고에 대해 긍정적인 태도로 변화하고 있습니다.
예전에는 이직을 자주 하면 조직에 적응하지 못하는 사람으로 비춰질까봐 걱정했다면 지금은 실력도 없는 ‘고수’로 비춰질까 걱정이다.
‘앰배서더 시대’가 세계적인 이슈가 된 요즘, 이직은 원하는 근무조건을 적극적으로 탐색하기 위한 경력개발 과정의 일부로 여겨져 모든 직장인의 꿈이자 경력관리 수단이 되었습니다.
사무실 탈출 분위기에 힘입어 구직 플랫폼 시장도 호황을 누리고 있다.
일하다 퇴사를 준비하는 소위 퇴직자를 위한 비대면 제의도 늘고 있다.
취업플랫폼 회사에서도 경력정보를 입력하면 수시로 잡오퍼를 받을 수 있는 스카우팅 서비스를 제공하고 있다.
IT 업계에서 인재를 추천하는 내부 직원은 때때로 보상을 받습니다.
회사에 오래 머물 계획이 없는 사람들은 특히 승진을 좋아하지 않습니다.
과장(책임)을 거부하는 차장을 ‘진거자'(승진을 거부하는 사람의 줄임말)라고 한다.
승진을 기피하는 이유는 과장으로서 연봉체계가 바뀌고 인사평가제도가 적용되면서 언제든 구조조정에 직면할 수 있기 때문이다.
기업의 인정을 받는 기성세대와 달리 기업보다 삶이 중요한 젊은 세대의 가치관이 반영된 현상이다.
Step 2. 조직, 급여보다 족집게 복지
은퇴 열풍 속에 조직의 인재 영입 시도도 치열하다.
회사는 직원들에게 급여 인상이나 높은 인센티브와 같은 당근을 선물합니다.
후배 직원의 연봉을 대폭 인상하거나 기본급의 최대 1000%까지 인센티브를 제공하는 등 일단 ‘돈’을 붙잡는 전략이다.
그러나 문제는 연간 인상이나 성과급이 형평성에 대한 논란을 일으킬 수 있으며 더 중요한 것은 돈만으로는 강력한 인센티브가 아니라는 것입니다.
MZ세대는 일한 만큼 보수를 받는 것은 당연하고, 회사가 직원들을 세심하게 관리하고 있는지 확인하고 싶기 때문에 회사의 복지에 깊은 관심을 갖고 있습니다.
근로자가 젊을수록 직업선택의 기준이 되는 세부급여 비율이 높아진다.
이에 최근 기업들은 차별화된 복지 창출에 분주하다.
핵심은 20~30대 직원들의 라이프스타일을 반영한 ‘트위저 복지’ 도입에 있다.
직원을 위한 다양한 과정과 주간 프로그램을 운영하고 있습니다.
또한 금요일에는 오전 4시간만 근무하는 반나절제를 운영하여 직원들이 자기계발과 취미생활에 활용할 수 있도록 하고 있습니다.
사실 복지 확대보다 더 근본적인 문제는 ‘일하는 방식’을 어떻게 바꾸느냐다.
오피스 빅뱅을 경험한 기업들은 HR팀과는 별개로 근무환경과 복리후생에 대한 자문을 담당하는 ‘피플팀’을 재빠르게 꾸렸다.
코로나19 이후 재택근무에 적응한 직원들이 사무실로 복귀할 수 있도록 사무실 공간을 리노베이션하기 위한 다양한 노력이 이뤄지고 있다.
협업을 강화하면서 구성원들이 잘 일할 수 있는 공간을 만드는 것을 고민하고 있습니다.
멤버들이 매일 만날 수 없는 공간, 서울을 벗어나 워크숍을 즐기는 듯한 공간을 만들어 협업을 독려한다.
다음과 같은 세심한 세부 사항을 볼 수 있습니다.
한편, 생활공간을 위한 ‘레지던스’와 상업공간을 위한 ‘커머셜’로 구성된 ‘리시머셜’ 트렌드가 확산되고 있다.
말 그대로 사무실을 집처럼, 집을 사무실처럼 꾸미는 경향을 말한다.
사무실에서 재택근무를 하면서 집에서 즐기는 편안한 업무 환경을 지향하는 기업의 새로운 오피스 공간 전략입니다.
문제는 최적의 업무 환경을 지원하기 위한 노력에도 불구하고 많은 직원들이 여전히 재택 근무와 사무실 근무의 유연성을 제공하는 하이브리드 방식을 원한다는 것입니다.
이에 따라 출퇴근과 재택근무를 동시에 하는 ‘하이브리드 워크’ 도입이 기술 대기업을 중심으로 늘고 있다.
Step 3. 노동시장, 대형 프리랜서 시대
또한 조직에 소속되지 않은 탈시설 근로자도 증가하고 있다.
디지털화로 인해 플랫폼 작업자와 슈퍼 프리랜서가 증가하는 것은 드문 일이 아닙니다.
긱 이코노미는 퇴사한 퇴직자들을 빠르게 흡수하고 있으며 관련 서비스를 제공하는 시장도 커지고 있다.
취업시장에서 조직의 굴레와 족쇄를 벗어던지고 프리랜서의 삶을 선택한 사람들은 더 좋은 직장으로 옮기는 것이 아니라 오히려 조직에 소속된 것에 대해 원망한다.
특히 코로나19 이후 자발적으로 플랫폼 노동자, 긱 노동자, 노마딕 노동자를 선택하는 사람들이 늘고 있다.
‘위대한 프리랜서의 시대’라고 불릴 만하다.
일회성 업무를 의미하는 긱워크는 택배, 택배 등 일부 직종에 국한되지 않고 마케팅, 디자인, 개발, 디자인 등 전문 분야로 확장된다.
대표적인 플랫폼으로는 Wanted Geeks, Wishket, Talent Bank, Kmong, 숨고 등이 있다.
그 중 디자인, IT프로그래밍, 영상사진편집, 마케팅 등 11개 분야 총 25만명의 전문가들이 재능 있는 전문가와 소외된 사람들이 함께하는 플랫폼 ‘크몽’에 있다.
긱워크의 핵심은 원하는 시간에 원하는 만큼 일할 수 있는 자유다.
플랫폼 작업으로의 전환은 조직의 스트레스에서 벗어나고자 하는 오늘날 세대의 요구를 반영합니다.
플랫폼워크를 경험한 청년들은 한 곳에서 일하는 것보다 자유롭게 일할 수 있는 직업을 선호한 것으로 해석할 수 있다.
또한 프로젝트 기반으로 일하며 고임금 일자리를 얻는 것으로 업계 명성을 쌓고 있는 “슈퍼 프리랜서”의 수가 증가하고 있습니다.
보통 슈퍼 프리랜서는 IT 개발자를 생각하지만 최근에는 새로운 사업 개발 및 경영 전략을 생각합니다.
슈퍼 프리랜서는 마케팅, 시장 개척 등 다양한 분야에서 활동하고 있습니다.
점점 더 회사는 인재를 “채용”하는 것보다 “채용”을 선호합니다.
사전 개발과 같은 중요한 작업도 점점 더 아웃소싱되고 있습니다.
복잡한 채용 과정 없이 별도의 조직을 구성할 필요 없이 원하는 프로젝트를 빠르게 수행할 수 있기 때문입니다.
앞으로 디지털 환경에서 인재플랫폼의 활용이 크게 늘어날 것으로 보인다.
# 오피스 빅뱅 배경
오피스 빅뱅의 원인은 팬데믹 기간 동안 많은 근로자가 새로운 업무 방식에 적응했을 뿐만 아니라 자산 가격 상승으로 고용된 노동 가치도 하락했기 때문이라고 할 수 있습니다.
신세대가 노동시장에 진입하면서 ‘회사의 발전이 곧 나의 발전’이라는 조직과의 동일시가 ‘나의 성장이 내 성장보다 중요하다’는 개인주의적 가치관으로 바뀌었다는 점도 주목해야 할 부분이다.
조직의 성장.”
# 코로나19로 인한 패러다임의 변화
코로나19는 오피스 빅뱅을 일으킨 가장 중요한 전환점으로 꼽힌다.
전염병은 밀집된 공간의 위험을 증가시켰고 원격 근무 가능성을 테스트할 필요성을 촉발했습니다.
지금은 ‘미트-코로나 시대’지만, 팬데믹 속에서 새로운 업무 방식에 적응한 직장인들은 효율성이 보장되지 않는 사무직 복귀에 대해 의문을 제기하고 있다.
코로나 이전에 내가 따랐던 일하는 방식이 정말 최고였을까 하는 생각이 들기 시작했다.
팬데믹 기간 동안 급등했던 부동산, 주식, 코인, 미술품 등 자산 가격도 오피스 빅뱅 현상을 부채질하는 요인이다.
자산가격 급등으로 투자에 성공한 소수의 직장인들은 더 이상 일할 필요를 느끼지 않는다.
이런 분위기 속에서 20~30대들은 투자의 대박을 터뜨린 이른바 ‘투자신’들의 성공담에 열광한다.
주식, 부동산 등 자산 없이는 월급만으로는 살 수 없는 근로소득의 한계를 깨닫고 월급과 함께 돈을 벌 수 있는 방법을 찾고 있다는 분석이다.
상승하는 자산 가격은 또한 투자에 실패한 사람들의 작업 동기를 감소시킵니다.
일의 가치가 무의미해지면서 코로나19로 ‘저녁이 있는 삶’을 경험한 젊은 직장인들이 일을 그만두는 ‘반노동’ 운동을 펼치고 있다.
그들은 정부 보조금과 같은 사회 안전망에서 수입을 기대하거나 플랫폼 작업을 통해 생활비를 충당합니다.
이직만큼 퇴직금을 늘릴 수밖에 없는 상황이다.
# 새로운 세대의 노동시장 진출
2000년 이후에 태어난 신세대 학생들은 점수 자체를 원하는 것만큼이나 내가 그 점수를 어떻게, 왜 얻었는지 알고 싶어 한다.
절차적 공정성을 추구하는 MZ세대 노동자들이 노동시장에 진입하고 있다.
어렸을 때부터 수많은 대회를 경험한 MZ세대는 자신의 시간과 업무량을 정확하게 평가하기 위해 ‘시스템의 공정성’을 중시한다.
따라서 MZ세대 직원에 대한 성과급은 회사가 주는 선물이 아니라 노력에 대한 정당한 보상입니다.
각 부서의 인센티브가 직위별로 지급된 이유를 이해하는 것도 중요합니다.
조직보다 나의 성장을 앞세운 가치관의 변화는 오피스 빅뱅의 핵심 요소다.
MZ세대는 1997년 IMT와 2008년 금융위기를 겪으며 경제위기 상황에서 조직이 개인의 미래를 보장해주지 못한다는 것을 배웠다.
회사원이라도 조직과의 일체감이 약하다.
회사를 위한 의리와 희생보다는 그동안 쌓아온 경쟁력이 나를 지켜준다고 판단했다.
열정이 부족해서 그만두거나 이직하는 것이 아니라, 자신의 능력을 연마할 수 있는 회사에 남는 것이 당연하다고 생각합니다.
조직을 막론하고 자신을 위한 삶을 선언한 젊은 직장인들이 자신의 커리어를 이끌어갑니다.
많은 사람들이 일을 병행하거나 창업을 준비하는 것도 오피스 빅뱅의 원인 중 하나로 꼽힌다.
사이드 프로젝트란 업무 외적인 자기계발의 일환으로 소프트웨어 개발, 단행본 출판, 각종 스터디 등 다양한 프로젝트를 진행하는 것을 말합니다.
요즘 셀프 브랜딩도 인기다.
핵심은 자기표현과 개인의 성장을 중시하는 MZ세대가 회사 외부에서 직접 콘텐츠를 만들어 플랫폼을 통해 퍼블리싱한다는 점이다.
과거에는 셀프 브랜딩이 SNS를 통해 이루어졌다면 요즘은 직장인을 위한 별도의 커뮤니티 서비스가 구축되고 있다.
그는 또한 자신의 경력 경험, 작업 통찰력 및 업계 동향에 대한 칼럼을 작성하고 공유합니다.
# 새로운 조직철학을 만들기 위해
젊은 세대의 회사 임원들은 자신의 일을 능숙하게 수행하지만 마음과 영혼을 담지 않는 것을 볼 수 있습니다.
“저는 일에 충실하지만 완벽을 추구하지는 않습니다.
논란이 되는 것은 “그만두지 않았지만 회사나 경쟁을 가치 있게 여기지 않았다”는 직장의 시각을 가리키는 ‘조용한 포기’다.
일각에서는 일에 몰두하거나 묵묵히 퇴사하는 것을 ‘저성과자의 무책임한 행동’이라고 비판하기도 하고, ‘일을 삶의 중심으로 삼아야 한다는 통념을 거부한다’는 해석도 나온다.
이러한 상황에서 기업의 가장 중요한 과제는 네 가지 영역으로 요약할 수 있습니다.
첫째, 조직 내 구성원이 스스로 성장할 수 있도록 도와야 합니다.
업무강도가 높더라도 업무의 자율성을 보장하고 책임감을 갖고 스스로 발전할 수 있는 기회를 주어야 한다.
둘째, 조직에 대한 구성원의 신뢰를 얻기 위해 노력해야 합니다.
높은 급여를 받고 이직을 멈출 수는 없습니다.
이렇게 잡은 인재는 누군가 월급을 조금 더 주면 언제든 떠날 수 있다.
앞으로 조직 내 HR 리더의 역할은 직원을 채용하고 관리하는 내부 커뮤니케이터를 넘어 조직의 가치를 구성원에게 전달하고 이해관계자인 직원을 설득하는 역할을 하게 될 것으로 기대됩니다.
셋째, 신뢰를 위해서는 소통이 필수적이다.
조직 내 절차적 공정성의 필요성이 커지는 상황에서 정책은 일방적인 결정이 아닌 소통의 결과여야 한다.
눈에 띄는 일방적인 소통이 아니라 조직의 진정성을 구성원들에게 인정받을 수 있는 ‘진정한 소통’이다.
마지막으로 조직문화와 철학의 변화는 KPI(핵심성과지표)의 재정비와 연결되어야 합니다.
KPI는 구체적이고 측정 가능한 양적 지표입니다.
그러나 최근 경영환경 변화의 속도와 소비자 트렌드가 가속화되면서 조직의 구분이 모호해지고 팀 간의 협업이 가능해지며 성과를 정량적으로 측정하기 어려운 경우가 많습니다.
그 대안으로 많은 기업들이 “OKR(Objective Key Result)”을 도입하고 있습니다.
직무수행 측정 방식은 조직의 방향을 결정하는 인센티브이기 때문에 오피스 빅뱅 시대에 적합한 성과 측정 척도에 대한 고민이 필요하다.
오피스빅뱅은 일의 의미를 재정의하고 일하는 방식을 변화시키고 있습니다.
그 결과 더 큰 연쇄 빅뱅이 일어나 근로자와 조직은 물론 개인의 라이프스타일과 관련 산업에도 영향을 미칠 것으로 예상된다.
한편, 오피스 빅뱅은 나에게 맞는 일의 가치를 찾아가는 여정이자 기회가 될 수 있다.
급변하는 변화와 위기를 극복하기 위한 최선의 방어와 공격이 아닐까요?
출처: 서울대학교 동향분석센터